擴大市場化選聘將成為2017年國企改革的重要內(nèi)容。《經(jīng)濟參考報》記者日前獲悉，國資委等相關(guān)部門正在積極醞釀?wù)?，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。同時，除了試點企業(yè)外，眾多央企和地方也在積極跟進。

　　值得注意的是，隨著央企、國企的“一把手”更多地從市場中產(chǎn)生，關(guān)鍵性的薪酬改革也開始啟動。業(yè)內(nèi)人士建議，改革的配套措施有待跟上，加快建立起國有企業(yè)經(jīng)營管理人員激勵約束長效機制。

　　風(fēng)向 市場化選聘試點擴容

　　記者從國資委了解到，《關(guān)于開展市場化選聘和管理國有企業(yè)經(jīng)營管理者試點工作的意見》已經(jīng)由國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過，并待中央審批后出臺。下一步，國資委將在文件的基礎(chǔ)上，在國資委直接監(jiān)管的國有獨資、國有控股的一級企業(yè)(不含金融、文化等國有企業(yè))中再選擇3至5家開展試點。這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產(chǎn)生，同時國企高管薪酬將與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。

　　據(jù)了解，為進一步推動國企改革，從2014年開始，國務(wù)院國資委在寶鋼、新興際華、中國節(jié)能、中國建材、國藥集團等五家中央企業(yè)落實了董事會選聘和管理經(jīng)營層成員的職權(quán)。按照黨組織推薦、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理的基本思路，新興際華董事會選聘了總經(jīng)理，寶鋼、中國節(jié)能、國藥集團選聘了6名副總經(jīng)理，新興際華董事會近期又市場化選聘了全部經(jīng)理層副職。

　　不僅如此，《經(jīng)濟參考報》記者從多家央企處獲悉，除了試點企業(yè)外，多家央企都在不同層級公司開始實施市場化選聘改革，包括北京、上海、江西、山西等地政府都出臺改革計劃，并且將市場化選聘和薪酬改革納入重要組成部分。記者了解到，22個?。▍^(qū)、市）開展了經(jīng)理層市場化選聘工作。廣東省出臺的《關(guān)于全面深化國有企業(yè)改革的意見》中，便率先提出了“企業(yè)現(xiàn)任高級管理人員可按職業(yè)經(jīng)理人制度模式管理”。遼寧推動華晨集團等5戶企業(yè)董事會聘任了24名高級經(jīng)營管理人員。

　　相關(guān)人士告訴《經(jīng)濟參考報》記者，更多的央企、國企的“一把手”將從市場中招聘，本次試點擴圍的主要目標(biāo)是，強化董事會功能，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，將董事會、經(jīng)理層由過去的“同紙任命”改為分層管理，形成分類分層的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制，有效解決經(jīng)營管理者“能上不能下、能進不能出”問題。“聘任制和契約化管理，簽訂聘任協(xié)議和業(yè)績合同，嚴(yán)格聘期管理和目標(biāo)考核，實行市場化退出。”上述人士表示。

　　“國企全面深化改革是以市場化為方向的。盡管目前國企高管薪酬市場化的條件還不具備，因為國企高管多是政府任命而非市場化選聘，可以預(yù)見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步將加大市場化選聘的高管比例，由市場來定價，真正實現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才，并為企業(yè)發(fā)展增添活力。”中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會首席研究員李錦說。

　　重點 關(guān)鍵性薪酬改革啟動

　　人才能“進”能“上”，還要能留，推進國有企業(yè)薪酬制度改革是進一步釋放人才隊伍活力的重要手段?！蛾P(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出，要實行與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度。國有企業(yè)薪酬制度改革中，進一步完善了既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的分配機制。

　　記者了解到，在市場化選聘的同時，薪酬改革也開始啟動。2016年國務(wù)院國資委推進工資總額周期制、備案制管理試點，22戶試點企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益的匹配程度優(yōu)于中央企業(yè)整體情況。23個省級國資委在所監(jiān)管一級企業(yè)探索內(nèi)部市場化薪酬分配機制，合理拉開收入分配差距。

　　一位權(quán)威人士告訴記者，作為本輪國企改革的重要組成部分，推進市場化選聘國有企業(yè)經(jīng)營管理者，是國有企業(yè)人事制度的重大改革，也是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制機制的重大轉(zhuǎn)變。“建立職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘的體制機制，包括什么樣的職業(yè)經(jīng)理人是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，如何鑒定其資質(zhì)資格，他們的業(yè)績?nèi)绾卧u價，薪酬如何確定等問題。”他說。

　　多位接受記者采訪的企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人(職業(yè)經(jīng)理人)應(yīng)該逐步嘗試從市場招聘，薪酬也應(yīng)該根據(jù)市場來確定，用更高的薪酬留住人才，讓企業(yè)進入“高薪——人才——高利潤”的良性循環(huán)，同時現(xiàn)代化的“法人治理結(jié)構(gòu)”和高度透明化的“選用人體制”，也將緩解社會輿論有關(guān)國企薪酬的爭論。

　　中國交通建設(shè)集團股份有限公司董事長劉起濤表示，人才對于任何一個企業(yè)都非常重要，特別是創(chuàng)新型人才更為稀缺。隨著改革的不斷深入、國有企業(yè)分配機制的完善，國有企業(yè)也可以留住更多人才。

　　今年開年便轟轟烈烈推進的山西國企改革，一大亮點就是管好董事長一個人。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先、公開競聘的方式選擇任期目標(biāo)責(zé)任書簽約人。之后國資委即對該企業(yè)實行國有資本授權(quán)經(jīng)營，董事會可以行使對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師、總經(jīng)濟師解聘權(quán)、業(yè)績考核權(quán)和薪酬管理權(quán)。

　　山西省水務(wù)投資集團有限公司在2月27日召開的2017年工作會上提出，在人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新上，完善各級經(jīng)營者績效考評制度，推行按貢獻分配的薪酬激勵機制，建立多層次的人才激勵機制。

　　配套 加快改革建立長效機制

　　市場化選聘是激發(fā)國有企業(yè)人才隊伍活力的關(guān)鍵。過去一年，“職業(yè)經(jīng)理人”也成為國有企業(yè)選人用人市場化潮流中的熱詞。但作為規(guī)范薪酬制度和完善監(jiān)督管理機制的薪酬改革，“降薪”和限薪也讓很多人產(chǎn)生擔(dān)憂，恐觸發(fā)新一輪國企人才流失。

　　在劉起濤看來，不能簡單地以多少錢來衡量一個人才的價值。一方面，我們的分配不能完全市場化，但另一方面，從工作實際中可以感受到，目前央企正在逐漸地規(guī)范收入，并通過多重績效多重考核來完善激勵機制，從而形成越來越符合市場的分配制度。從微觀層面來看，一些市場化程度高的央企，實際的績效和收入也是和市場相并軌的。

　　李錦認(rèn)為，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建立的難點，是現(xiàn)有企業(yè)管理人員身份轉(zhuǎn)換和定位的問題，重點是確保職業(yè)經(jīng)理人制度長期有效運行的問題。目前要加快改革，突出市場導(dǎo)向，要逐步建立職業(yè)經(jīng)理人制度，推進員工持股的試點，建立起國有企業(yè)經(jīng)營管理人員激勵約束長效機制，激發(fā)積極性。此外，改革的配套措施也要跟上，縮短政策落地期。

　　新華經(jīng)參研究院、國資委研究中心共同發(fā)布的《2016國企改革發(fā)展年度報告——探索中國特色國企改革之路》也建議，要按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬的原則，推進市場化選聘經(jīng)理層、職業(yè)經(jīng)理人和薪酬差異化改革試點，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，加快建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度，進一步建立中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅等激勵機制。

　　國家行政學(xué)院教授張孝德則向《經(jīng)濟參考報》記者表示，下一步要給職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造環(huán)境，讓國企專注于經(jīng)濟職能，減少附加的政治職能，把和政府的交易成本降到最低，使國企全身心地面對市場競爭。（記者 王璐 楊燁）