聚焦國有企業工資分配中“成長的煩惱”

　　近年來，隨著社會主義市場經濟體制的逐步健全，國有企業也在不斷成長壯大。但在這一過程中，部分領域尤其是工資分配領域，面臨不少“成長的煩惱”。

　　“一是市場化分配程度不高，部分行業企業工資水平偏離市場價位，沒有真正根據貢獻大小拉開檔次；二是國有企業現代企業制度逐步建立健全，但現有工資分配的監管體制機制卻難以適應發展需要；三是對工資分配不合理差距的宏觀調控缺乏有效手段。”中國勞動和社會保障科學研究院企業工資分配研究專家常風林說。

　　黨的十九大提出要“促進收入分配更合理、更有序”“調節過高收入”。此次改革中明確建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，從根本上有利于調動國有企業主動參與競爭、規范經營、提升企業治理水平的積極性、主動性。

　　企業自律機制越有效，分配自主權越充分。自我約束機制強特別是充分競爭行業和領域的國有企業，改革賦予的工資分配自主權將更充分。“這與近年來國有企業公司制改革、市場化經營機制改革、落實董事會職權試點等深化國有企業改革政策相呼應，有利于進一步增強國有企業的活力。”常風林說。

　　常風林表示，這種激勵約束機制在客觀上有利于倒逼國有企業提升公司治理水平、建立健全現代企業制度。

　　工資決定機制要咬定“效益”不放松

　　現行的國有企業工資決定機制特點是工資增長與經濟效益“單一掛鉤”，而在改革之后，國有企業工資決定機制將轉變為“一適應、兩掛鉤”，即與勞動力市場基本適應，與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的多因素綜合決定，統籌考慮企業經濟效益、勞動生產率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發布的工資指導線等多重因素。

　　“改革著眼于使國有企業職工更好分享企業經濟效益增長、勞動生產率提高的成果，使職工工資增長與經濟效益增長、勞動生產率提高同步，一定程度將使國有企業特別是充分競爭性行業和領域職工工資收入方面有更多獲得感，給部分國有企業職工帶來實實在在的改革紅利。”常風林說。

　　工資增長與否由經濟效益、勞動生產率、勞動力市場對標等多因素決定，這一做法并不是弱化企業經濟效益的重要性，也不是只講公平不講效率，而是希望能夠激勵企業經濟效益更好、勞動生產率更高、勞動力市場價位更合理，核心內涵仍是咬定“效益”不放松，這也與此次《意見》中明確“要完善工資與效益的聯動機制，分類確定工資效益聯動指標”并行不悖。

　　國有企業的企業屬性，決定了國有企業必須在遵循市場規律的前提下，以經濟效益最大化、提高市場競爭力為主要目標，實現工資總額與國有企業經濟效益、勞動生產率等掛鉤同向聯動、能增能減。

　　完善內部分配，提高監管能力

　　此次《意見》中明確的重點改革內容還包括完善企業內部工資分配管理。一方面，明確提出國有企業要完善工資正常增長機制，同時分配要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜；另一方面，明確要求以業績為導向、加強全員績效考核，職工工資收入與工作業績和實際貢獻緊密掛鉤、收入能增能減。

　　而在監管能力方面，此次改革既要求完善國有企業工資分配內部監督機制、信息對外公開制度等，也提出了多項創新性監管方式，如明確提出人力資源社會保障部門會同有關部門實施相關政策，著力規范工資分配秩序，堅持宏觀調控全覆蓋，促進收入分配更合理、更有序。

　　“可以預期，此次改革既是對加強和改進國有企業工資分配宏觀調控的難得機遇，同時也對政府部門特別是履行出資人職責機構的監管能力提出了更高要求。”常風林說。

　　國有企業工資決定機制的頂層設計已經確定，政策已經明確，需要政府部門、履行出資人職責機構和國有企業的全面貫徹落實。對于政府部門來說，既要把握好市場化改革方向，又要做好宏觀指導和調控，才能真正將改革落實到位。