【焦點】一些行業內被“悄悄拉黑”

　　北京某高校應屆畢業生李啟銘也許想不到，在一次求職后，自己可能會被行業內多名HR“拉黑”。

　　“怎么還有如此不靠譜的求職者！”近日，負責面試李啟銘的HR把他的簡歷發到了一個由500人組成的廣告行業HR微信群里，并在群里通報了他在此次招聘過程中的諸多問題：“面試遲到，行為浮躁，好不容易跟他談妥了薪資卻被‘放了鴿子’……”鑒于這些“劣跡”，群內不少HR發言表示將把他“拉黑”，一旦真的被“拉黑”，他的求職簡歷將可能被這些廣告公司“過濾”掉。

　　北京職工李旭也在“不知不覺”中上了“黑名單”。因為與上家單位有過勞動糾紛，李旭再求職時被多家單位拒絕。

　　企業招聘用人有規矩，那么制定規矩是否應該有“規矩”？有“污點”的勞動者該不該遭到行業“封殺”。

　　“黑名單”會時時更新

　　每天查閱微信群里的簡歷，已成為王君從業多年以來養成的習慣。王君是某知名奢侈品牌公司的人力資源主管，她的手機里有40多個行業微信群，幾乎每天都有HR在群里分享求職者的簡歷信息。

　　“這些求職者已經過群里HR的初步篩選，具有一定的參考價值，比自己去網上篩選簡歷要高效得多。”王君說，“這一方面是便于選拔優秀人才，另一方面也能避免在‘不靠譜’的求職者身上浪費時間。”

　　從業10年，王君有自己用人的“黑名單”。

　　“在與公司崗位需求吻合的前提下，與前公司發生勞動糾紛，或在行業微信群內風評較差，做出過損害公司利益行為的求職者，一概不予考慮。”王君說。

　　“我的‘黑名單’會時時更新。”王君告訴記者，一些求職者即使過了面試關，在背景調查階段若發現上述問題，仍會被她更新到名單中。

　　多年的招聘經驗讓王君心生“圈子太小”的感慨，她認為，這意味著，有“瑕疵”的求職者難逃調查。“有時候，求職者剛從上家企業離職，我們就能即時收到消息。”

　　比起王君以人脈資源網搭建的“黑名單”，一些企業則形成了“黑名單”制度。

　　北京某知名互聯網企業HR張崇若想獲取企業“黑名單”，只需用鼠標在招聘系統上輕輕點擊幾下。由于公司規模較大，涉及業務眾多，為便于統一管理，該企業自主研發設計了招聘系統。據張崇介紹，這套系統里設有專門的“黑名單”功能，供HR對求職者簡歷進行備注說明。當備注過的簡歷再發到招聘系統且被HR查看時，系統便會自動提示之前所填寫的備注。“態度不端正”，這是張崇最近看到的一個簡歷評語，這份簡歷很快被直接“過濾”。

　　維權成了求職“污點”

　　“流動率較高的行業往往存在用人‘黑名單’，如零售、旅游、IT行業等。這些職業的再生存能力相對差，離開行業，很難跨行業發展。”北京中銀律師事務所律師楊保全坦言，企業設置用人“黑名單”并不是什么新鮮事。

　　“排除掉有‘污點’的求職者，能避免公司利益受到損失，是防患于未然。”王君說。

　　北京某科技公司的HR張明則認為，所謂的“污點”并沒有那么絕對，企業應對求職者多份耐心，不能事先戴上“有色眼鏡”。

　　事實上，一些變味的“黑名單”正在損害勞動者的合法權益。

　　日前，一則5月9日視頻網站愛奇藝某員工回復“面試邀約”的郵件截圖曝光。郵件顯示，該員工在面試完某求職者后，備注稱某地的求職者要直接“過濾”，不少網友指責此舉存在地域歧視。5月11日，愛奇藝招聘官方微博回應稱，已辭退相關當事人，并對因用人不當造成的不良影響，向公眾道歉。

　　2017年，單位以不勝任工作為由，單方解除了與李旭的勞動合同，但是并沒有拿出證據，此前也未進行調崗或培訓。李旭決定打官司。從勞動仲裁、兩審訴訟耗時8個月，二審經過調解，單位賠了李旭5萬元。

　　這期間，李旭重新求職屢次碰壁。他輾轉打聽，終于從一個HR朋友那得知了真相。

　　“朋友告訴我，即使我通過了新單位的面試，新單位做背景調查，原單位的HR會對我的工作表現給予負面評價，并著重提到我與公司發生糾紛的情形。”李旭認為，這最終導致多家新單位放棄了對他的錄用。

　　為了“逃避”背景調查，李旭最后降薪去了一家小公司。再回憶起這段經歷，他依然感到不解：“我為自己的權利據理力爭，怎么反倒成為求職‘污點’”？

　　“拉黑”行為披上“隱形衣”

　　“設置‘黑名單’有一定的合理性，但對于設置標準、具體設置情形等，應該有行業標準或統一性規范。”楊保全說。

　　楊保全認為，對于嚴重違紀、違法、損害公司利益等、錄用可能存在隱患的員工，可以為保護公司權利而不考慮錄用。“但是，對于與前公司產生勞動爭議，或者員工屬于正當維權的情形，則不應該設置‘黑名單’，如果以和工作沒有關聯的標準，隨意給求職者貼標簽，則剝奪了特定群體參與勞動力市場競爭的機會，涉嫌就業歧視，更應明令禁止。”楊保全說。

　　“公開傳播勞動者求職信息，給勞動者貼上各種負面標簽，甚至進行丑化，涉嫌侵害勞動者隱私權、名譽權等。”雖然現行法律并沒有明確規定禁止企業“黑名單”，但中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰表示，HR行使招聘權利應有邊界。

　　沈建峰認為，如今HR的一些“拉黑”行為披上了“隱形衣”。“現行法并不要求用人單位向勞動者說明未被錄用的理由，這就容易導致隱性就業歧視的增多。”

　　楊保全呼吁，應對此類行為進行規范和監管。“如果行業聯盟或公司間建立‘黑名單’時無法對‘污點’記錄進行審核，而單憑公司上傳相關證據或由個人進行舉證，將很難保證名單的公平公正。因此，在制定規則的程序上，最好通過行業協會統籌協調，且在有政府部門的監督下進行。”他建議，應有工會等相關部門對此進行監督，規范求職者進入企業“黑名單”的條件、標準等。

　　某些以“黑名單”作為威脅員工“殺手锏”的公司也可能會登上求職者的“黑名單”。“企業設置不合理甚至不合法的‘黑名單’，會影響求職者對公司誠信的評價，進而影響公司的聲譽和社會形象。”楊保全說，“不過，很多勞動者求職時四處碰壁，但可能根本不知道自己已被‘拉黑’，就更談不上維權了。”