常山縣是浙江省11個縣域醫共體建設試點之一，在過去的8個多月中，用黃國華的話說，“提高醫務人員的認識是永恒的主題”。常山縣衛生部門安排中層以上管理人員分批到浙江大學集中培訓。在提高對醫共體改革理性認識的同時，謀劃實質性的運作方案。由縣人民醫院和縣中醫院牽頭的兩個醫共體還分別組織了10多次專題學習會、讀書會和改革座談會。

“新一輪醫改以來有過不少重大改革舉措，但大多是上面怎么要求下面怎么干。這次不一樣，縣里多次征求我們的意見和訴求。”在采訪中，記者聽到來自鄉鎮基層醫務人員的訴求，集中在自己的崗位會不會變，能力怎么提升，薪酬待遇是否有變化。黃國華說：“基層醫務人員的擔心或期望，在醫共體管理制度制定時都有明確規定。”

■形成縣域服務評價體系

“醫共體建設還需要重構服務體系、重塑服務模式，必須認識服務的內涵和尋求實現服務同質化的方法。”常山縣人民醫院院長饒祖華如今又添了一個頭銜，“常山縣人民醫院醫共體院長”。這個身份要求他，必須對醫共體內10家鄉鎮分院負責。

“總院與分院實行院科兩級式管理，實行同樣標準的績效考核。”縣人民醫院副院長林木青分管醫共體建設。她的策略是分線摸底后分線管理。過去8個月中，總院派出醫療、護理、影像、藥房、質控、藥品耗材采購、財務等小分隊對10個分院進行分線摸底，并從今年3月開始對醫療、護理、院感、繼教、財務等實行與總院同質化管理。

“新的服務體系和模式需要新的評價方法。”縣衛生計生局醫政醫管科科長林文成說，他們對以往做得較好的服務舉措進行梳理，形成了《常山縣醫共體醫療服務細則60條》和涉及雙向轉診的6個疾病目錄。同時，在健康報醫患友好度建設工作組協助下進行了“基于醫患友好的滿意度測評”，測評的特點是關注細節和村民感受度。

林文成介紹，在實踐中，形成了《常山縣域醫共體服務評價指標體系》，體系包括引導服務、便利服務、權益保障、流程便捷、環境優良、健康教育、分級診療、簽約服務、運行保障等10個維度、80項指標，賦分為300分。

健康報醫患友好度建設專家組研究員俞志新說，這是基于醫患友好理念的首個適用于縣域醫共體的服務評價指標體系，對縣域健康服務倡導并注重細節、便捷、溫馨及權益保障，有助于分級診療、簽約服務和公共衛生等重大服務主題的真正落地。

■難題有了破解之法

醫共體形成后，人力資源如何統籌是各地普遍面臨的難題。常山縣人民醫院新出臺的《醫共體崗位設置實施方案》給出破解之法。黃國華介紹，縣域醫共體成立后，牽頭的縣醫院成為獨立法人機構，各衛生院獨立法人資格變更為縣醫院分院，原有崗位設置隨機構改變已不再適用。

“崗位統籌是常山醫共體建設的一大探索。”饒祖華說，按需設崗、崗位統籌、崗薪結合是三個基本原則。醫共體核定編制總量是1135人，其中10個分院335個，管理、專業、工勤崗位比例為0.54%、98.92%、0.54%；專業技術崗位中正高、副高分別占5%和10%，數量為17人和33人。

“這個崗位統籌方案破解了不少難點。”林文成說，一是有效緩解了基層人員不足；二是對崗位的工作內容進行了明確，基層醫務人員感到職業前景更明朗了；三是對工作量少的崗位進行整合，使得崗位效率得到了提高。

采訪中，衢州市急診醫學學術會議暨基層醫院急診適宜技術推廣班恰好在常山縣人民醫院舉辦。原計劃100人左右的規模，竟然來了近200人，其中1/3以上是常山縣基層醫務人員。幾位醫務人員告訴記者：“崗位統籌后，對專業技術要求更高了，自己也得用休息時間爭取多學點。”

記者獲悉，常山縣正在試行醫共體分院院長競聘和年薪制，常山縣人民醫院招賢分院院長競聘已有結果，原東案分院陳紅飛在競聘中勝出，年終考核合格后將享受30萬元年薪待遇，薪酬翻了近一倍。