“我離職了。被迫的。”

兩周前，前同事小琪告訴我這個消息時，我很震驚，那家我工作過的行業排名居前的民營企業，終于也對第一批90后媽媽“下手”了。

半年前，90后小琪成了一名新媽媽。后來，我還看到她分享重返工作的狀態。作為休完產假按時返回職場的哺乳期女性，如果被公司開除，她完全可以申請勞動仲裁，并且勝算很大。

但是，小琪并不是被公司開除，而是被勸退。自從她休完產假回來工作，公司領導和人力資源部門就一直找她談話，向她施加壓力，以她工作狀態不好為由，勸她盡快離職。不僅如此，領導還在工作上將她邊緣化，不安排具體工作，將她晾在一邊，等她自己受不了主動提離職。

“不光是我，我們這里幾個哺乳期媽媽，都面臨著這個問題。”

過了幾天，我又聽說公司其他部門的一位90后哺乳期媽媽，也遭遇了類似情況，領導和人力資源部門企圖用只給她發放社會保險而不發放工資的方式，逼迫她盡快離職。

最近，河北傳媒學院對未報備懷孕女職工進行“全校通報批評，扣發6個月績效工資”“取消兩年內評優評先和評定職稱”的做法，再度引發社會對育齡女性職場生存狀況的關注。很難想象，在人類文明高度發展、法律不斷完善的今天，女性仍會因為生育這一天然的生理屬性，成為被不斷傷害的對象。

當今職場，生育歧視現象十分普遍，像一個可以幻化千張面孔的幽靈，在女性職業生涯的各個階段伺機潛伏。

許多育齡女性在求職面試時，都難免會被問到是否結婚、是否生育等涉及個人隱私的問題。已婚未育的女性往往最先被人力資源部門拒之門外，因為她們已經被企業標記為一個隨時可能生育休假的“定時炸彈”，存在著“高成本養人，低勞動產出”的風險。

即便獲得了工作，很多已婚未育或未婚女性也需要與用人單位簽訂“承諾幾年內不懷孕”的隱形不平等條款。生育后重回職場的新媽媽，由于育兒壓力，考慮到工作與生活平衡的需求，需要一段適應和磨合期，此時她們則會面臨曾經的位置被取代，原有的權責被架空，甚至自己最終被企業掃地出門的風險。很多女性在其職業生涯中，因為承擔著贍養老人、照料子女等家庭工作，很難被委以重任，或不得不放棄工作。

自從國家實施二孩生育政策后，各地推出了延長產假時間、哺乳期靈活工作時間等優惠政策。6月26日，北京市人力資源和社會保障局在官網發布了《關于進一步加強招聘活動管理促進婦女就業工作的通知》，明確要求不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，并依法懲處侵害女職工孕期、產期、哺乳期特殊勞動保護權益行為。

但是，法律法規對女性的保護和優待，在某些企業眼中，反而成為限制育齡女性的首要原因。企業總是急于翻開法律法規，利用沒有明確要求或詳細規定的法律空白，對女性下手。

不過，也有好消息。近年來，通過借鑒外國公司的福利模式，一些知名的國內互聯網企業開始人性化地為孕婦和哺乳期媽媽開設休息室和吸奶室，并為她們設立彈性工作制度。據悉，一些企業還開設了托兒所和親子中心，配備專業的教師、保育員和營養師，以幫助職場媽媽更好地實現工作與育兒的平衡。

2019年5月，彭博創始人邁克爾·布隆伯格宣布，在全球范圍內將全薪產假由最低18周延長至26周。該政策性別中立，無論男女員工都可申請，并且是針對主要照顧人的全球最低標準。政策調整后，彭博的帶薪產假將是美國通信和金融行業平均水平的兩倍，并且比科技企業平均多出63%。

布隆伯格在給全球員工的備忘錄中這樣寫道：“通過這一政策調整，我們進一步實現了將彭博打造成為卓越工作場所的承諾。我們意識到每個家庭情況不同，而政策應該反映每一位同事的需要——跨越全球，不論性別。”

雖然目前的科學和醫療水平，還不足以讓男性成為生育擔當，但假如職場爸爸也不得不去休假照顧孩子，或許生育歧視就自然失去其容身之地了吧？是否可以嘗試讓職場夫婦共享固定天數的生育假期，根據情況分配雙方各自的休假時間；或者將職場男性也納入現有生育休假體系，鼓勵爸爸們同樣成為新生兒的主要照顧者。

傳統的“喪偶式育兒”，職場的生育歧視，已經讓媽媽們在生理和心理上承受了太多。職場爸爸們，你們準備好在家休假帶娃了嗎？