“根據公司發展需要，現面向社會公開招聘中層管理人員……”

11月21日，《國際金融報》記者注意到，包括西安銀行、九江銀行、華潤銀行等在內的多家地方性銀行和股份行發出了社招中高層管理人員的啟事，主要面向“70后”和“80后”人群，銀行高管年輕化趨勢明顯。

受訪專家指出，社招高管有利于銀行廣攬人才，但不可依賴于此。銀行未來最需要的管理能力是識別和管理風險的能力，應當形成人才培養機制，并可適當放寬社招年齡限制。

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多家銀行社招高管

近日，西安銀行發布招聘啟事，在社會范圍內“海選”中層管理人員，涉及總行的多個業務板塊及管理型支行負責人崗位。

從要求來看，此次應聘者至少需要取得全日制研究生學歷，同時原則上不能超過40周歲。公告中同時表示，以上條件針對特別優秀者可適當放寬。

《國際金融報》記者注意到，近年來，社會招聘已經成為中小銀行選拔中高層人才的常見渠道。檢索多個招聘網站可以發現，華潤銀行、九江銀行等多家地方性銀行，以及民生銀行、渤海銀行等股份行的省級分行，都有自發或者委托人力資源公司發布啟事，招聘總行、分行的行長、副行長等高管人才。其中，不少銀行給出了最高100萬元的年薪。

在具體的招聘要求方面，應聘者年齡大多被限制在40或45周歲以下，即以1979年及以后出生的“80后”為主。學歷門檻大多為全日制本科及以上，同時要求具備5年或7年以上的相關工作經驗。

為何近年來銀行熱衷于“社招”高管？

在素喜智研高級研究員蘇筱芮看來，一方面是因為社招能夠促進招聘流程更加公開、透明，有助于規范內部管理。另一方面，銀行也可以以此方式廣攬社會人才，借助各類激勵政策的設置提升對高級人才的吸引力。

或因適齡人才緊缺

值得注意的是，年內銀行高管變動頻繁。

《國際金融報》記者在iFinD檢索發現，截至11月21日午間，各家銀行今年已發布227份高管變動公告。僅11月內，就有包括交通銀行、農業銀行、長沙銀行在內的七家銀行出現高管辭任或新就職的情況。

為何銀行高管頻繁變更？蘇筱芮認為，這可能與當下市場形勢有關，銀行期望引入更多“活水”，為銀行機構帶來更為先進的管理理念及優勢資源。

不過，從當前市場上的招聘情況來看，中小銀行仍是社招高管的主力軍，大型銀行的人事變動仍以銀行間的流動補位為主。與此同時，履新的銀行高管也趨向年輕化。例如，今年1月份，貴陽銀行聘任楊軒為副行長，簡歷顯示，楊軒出生于1985年。

在上海交通大學上海高級金融學院副教授李楠看來，核心崗位管理人員年輕化或與適齡人才緊缺有關。

“首先，銀行業人員流動的路徑，主要是從大型銀行向中型銀行再向小型銀行，這是因為很多中小銀行培養人才的能力和體系是不足的。”李楠直言，“其次，銀行業的核心管理能力是風險管理能力，信貸能力和營銷能力都要基于對風險的識別和判斷，這需要在工作中不斷累積。”

李楠分析指出，一方面，上一個十年房地產泡沫結束后，銀行業出現較多的不良資產和風險事件，不少從業者受到處罰乃至禁業，因而當前很多中小銀行急缺40至50歲有經驗的中高層管理人才。另一方面，過去十年間，房地產市場發展較好，各類銀行的風險識別能力和信貸能力是下降的，因而大行中流出有經驗的管理者較少。

人才的培養和吸納對企業的發展至關重要。未來，銀行在招賢納士時應當注意什么？

蘇筱芮建議，銀行機構應當從頂層架構建立健全人才儲備及培養機制，結合對市場需求的深刻洞察，更好地實現人才供需匹配，為助力業務升級提供更多有效賦能。

“未來，銀行業需要回歸傳統的銀行經營理念，即穩健經營服務實體經濟，最需要的管理能力是管理、識別和判斷風險的能力。”李楠最后建議道，“銀行不能僅僅依賴社招，還要形成培養人才的機制。此外，基于對風險管理專業性的要求，建議銀行在社招時放寬年齡要求，但嚴把從業經歷和能力關口，不僅要看任期表現，還要看其離開原任職單位后是否有風險事件。”